優秀な社員が良い管理職になれない理由

人事部

どうも、恐らく永遠に無能なポンコツです。できる営業マンに憧れますが、今回は優秀な社員と管理職についてのお話です。

優秀な社員とは

みなさんの会社にも一目置かれる優秀な社員がいるのではないでしょうか。自分で考え、行動し、しっかりと結果を残す、上司からしたら手放したくない部下ですね。

ただ、この優秀って何を持って決まるのでしょうか?結果を残すことでしょうか?処理能力が優れていることでしょうか?

会社の言う優秀な社員は往々にして、業務を遂行する点で優れた人間を指しているような気がします。そして、そのような社員が出世街道に乗って管理職になっていくんですよね。

管理職に必要な能力

さて、上述した通り、多くの企業では成績が良い社員が管理職に昇格することが多いのではないでしょうか。

しかし、担当者として優れた能力を持っているからといって、管理職としての素質があると決めつけてしまっても良いのでしょうか?

そもそも管理職になるには、どのような素質が求められているのでしょうか。

職務遂行能力

特にプレイングマネジャーに必要とされる能力ですが、管理職とはいえ、自分が担当する仕事があります。当然その職務をしっかりと遂行する力が求められます。このポイントを評価されて昇格した方が多いと思います。

部下育成能力←重要

しかし、もうひとつ重要な能力があります。それが部下育成能力です。

管理職として自分の組織を持つわけですから、部下をコントロールし、成長させ、目標を達成することが必要になります。

部下の中には同じように優れた能力を持った人間がいるかもしれませんし、若手や新人がいるかもしれません。

こうした人材をいかに組織として、個人として強く成長させられるかが管理職の腕の見せ所なわけですね。*よろしければご覧ください。

しかし、多くの管理職は職務遂行能力を重視し、その能力を用いて管理職としての責務を全うしようとしています。

それ、本来の管理職の姿ですか?

管理職の現状

少し横道に逸れますが、管理職を取り巻く環境として多い状況を確認してみましょう。みなさんはこんな状況になっていないですか?

余裕がない

中間管理職と言われる課長さんは、ある意味で担当者としての仕事を行いながら、管理業務をすることになります。

当然、管理業務に割ける時間は少なくなり、そこに本来の業務が合わさることで、簡単にキャパシティを超えてしまいます。時間外の概念がないことをいいことに残業でカバーすることも多いのではないでしょうか。

また、部長クラスになれば、配下の組織と会社との間で舵取りを行うことになり、予算達成へのプレッシャーと部下からの不平不満に胃を悪くしていることでしょう。

特に営業系などの管理職の方は、具体的な数値目標がある分、このような状況に置かれている方が多いのではないでしょうか。これではやりたいこともろくにできませんよね。

傾聴力不足

その余裕のなさからか、ついつい自分の考えや数値目標を重視し、部下の言葉に耳を傾けられていないのではないでしょうか。

その結果、会社のため部下のために仕事をしているのに、会社からは責め立てられ、部下からは文句を言われるサンドバッグ状態になっていませんか?

こうした状況が続くと、部下から「話しても無駄」とか「自分の考えばかり押し付ける」といった認識を持たれ、報連相をしなくなったり、モチベーションが低下したりするのです。

管理を重視

また、多くの管理職がその名前のイメージからか、部下を管理することに一生懸命になっている気がします。

それが仕事だろ!と言われてしまいそうですが、本当にそうでしょうか?

重要なのは部下をコントロールすること

話を本筋に戻しますが、職務遂行能力に優れた管理職が「管理」を重視することで、「自分ならこうする」「こうやれ」「(俺ならできるのに)何でできないの?」と自分目線で部下を動かそうとします。

たしかに、その通りにやればうまくいくかもしれませんし、そうやって指示を出された方が楽だという部下がいるかもしれません。

しかし、そのやり方では部下の自主性は身に付きませんし、そのやり方が部下に合わないかもしれませんし、その状況に合っていないかもしれません。人によっては強く反発することもあるのではないでしょうか。

私なりの考えですが、本来管理職に必要とされるのは、部下を適切にコントロールする力ではないでしょうか。

どうしても「管理=マネジメント」という認識を持ってしまいますが、部下はロボットではありません。自分の考えや行動特性があります。管理職はそれを理解し、その目線に合わせたうえで、部下がうまく立ち回れるようにサポートする必要があります。

その時に「自分の優れた職務遂行能力」は必ずしも役に立ちませんし、それよりも部下の状況を理解し、考えを聴き、部下が発揮できる最高のパフォーマンスを引き出す能力が大事になるのです。

くどいようですが、管理職における管理とは部下をコントロールし、仕事を管理することです。

例えとして、会社をスポーツに置き換えてイメージしてください。監督(管理職)は自分が選手(担当者)としてプレイ(仕事)することはできません。

監督ができることは、そのポジション(案件)に合う選手(担当者)を育成し、試合(実際の仕事)で最大限のパフォーマンスを発揮させることですよね?

だからこそ、管理職に必要な能力として部下「育成」能力を挙げたのです。部下をコントロールし、仕事を管理するためには、選手である部下を育成する必要があるからです。

まとめ

私が管理職の立場だったら、この糞生意気な無能を血祭りにあげて再起不能にさせてやりたいと思うはずですが、私と違って優秀だからこそ管理職になったのですから、部下から尊敬され、社内で一目置かれる存在になってほしいと思います。

また、優れた職務遂行能力を待っているのですから、それを知識として、経験として部下に分配することも管理職の仕事ではないでしょうか。

会社の無理な要求と人件費の削減でしわ寄せがくる管理職のみなさんですが、部下を信頼し、仕事を振り分け、管理業務に取り組める環境をつくることも大切だと思います。

ポンコツ
ポンコツ

こんなこと会社で言ったら確実に席がなくなりますが、管理職になった途端にうまく力を発揮できなくなった人を見てきましたので、ぜひ能力の使い分けをお願い致します。

ハリー
ハリー

匿名をいいことに偉そうなこと言いやがって。帰りにう○こ踏んじまえ。

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